我市高校教育资源较为丰富，有南华大学、衡阳师院、湖南工学院、湖南环境生物职业技术学院、衡阳财经工业职业技术学院、湖南交通工程职业技术学院、衡阳技师学院等七所高等院校。这些高校不仅是发展科学技术和培养人才的基地，而且是高层次人才汇聚之地，人才资源优势明显。近些年来，这些高校在与地方、企业实行有效对接做出了许多有益的探索，取得了一定的成效。但是，相对于高校现有的人才资源的开发利用情况和地方、企业经济社会发展需要而言，这方面还做得不够，其对接合作的潜力和发展空间还非常大。我们要把高校的人才资源优势转化为现实的生产力，就必须打破过去条块分割互不相干的格局，有效地整合高校人才资源，才能使高校更好地融入到地方经济社会发展中去，才能更好地促进地方经济社会又好又快的发展。
一、将高校人才资源纳入我市人才强市战略的重要组成部分
（一）明确高校人才资源的战略地位。全面实施科教兴市战略和人才强市战略，是深入贯彻落实科学发展观的重要体现。实施人才强市战略，就必须把高层次人才队伍建设放在最为突出的位置。在高层人才队伍当中，高校的高层次人才资源优势尤为突出。以南华大学为例。南华有234名教授，610名副教授；教职工中具有博士、硕士学位的有800余名，有68名享受国务院特殊津贴的专家，还聘请了2名中国科学院院士、工学院院士。在校的博士、硕士研究生近2000名，全日制本科生28000名。近年来，该校承担了国家、省部级和地方纵向科研项目500余项，企事业单位委托项目等横向课题300余项，获国家科技进步奖、国家发明奖、省部级科技进步奖200余项。而我们市直和县市区两级仅有博士名，名享受国务院特殊津贴专家。可以说，从人才的层次来看，南华大学就是我们衡阳的名片和品牌所在。衡阳师院的文化底蕴也十分深厚，汇聚了许多高层次人才。湖南工学院、湖南环境生物职业技术学院等院校亦是人才荟萃之地。所以说，从战略意义来看，我们应当把驻衡高校人才资源的整合、开发、发展列入我市人才强市战略的一个重要组成部分。
（二）建立高校高层次人才信息库。建立人才信息库，是人才工作的一项基础性工作。在此基础上，能够真实、全面地掌握人才的年龄结构、学历结构、职称结构、行业分布状况，有利于人才统计、分析，有利于宏观决策。西方发达国家对此非常重视。随着人事信息化建设的推进，我国近些年来加大了人才信息库建设力度，美国、西欧都建立了高层次人才信息档案。发达地区，如天津市，2000年就开始实施了《天津市高级人才库建设方案》，为科学制定人才战略和人才政策提供了依据。我市亟需建立高层次人才信息库，其中包括高校高层次人才库。这对统筹全市的人才资源，更好地服务经济社会发展极有帮助。
（三）纳入区域人才发展规划。今年是实施十一五规划的中期，长株潭正在组织对区域性人才资源进行评估，以检校十一五人才规划的实施情况，为两型社会建设中实施科学的人才战略提供决策依据。我市要在经济上有新的飞越，社会事业有新的发展，就必须要有科学的人才战略为支撑。由于条块分割，以及思想上的障碍，我们在制定区域性人才发展规划时，并没有将高校的人才资源纳入进来，这可以说是我们的一大缺憾。我们可以由发改委、人事局、统计局等相关部门组织对我市人才资源进行一次全面的调查摸底和评估，特别是要将驻衡高校的人才资源纳入我们的评估范畴。
二、建立高校与地方、企业对接的组织服务体系
高校与地方、企业实行有效对接，必须要建立相应的组织服务体系，才能整合各种资源，建立长效机制，使之进入良性发展轨道。
（一）政府主导。如何整合高校的人才资源，使之更好地服务于经济社会发展，政府应发挥其提倡、推动、组织、协调、激励、引导作用。要建立相应领导机制和专门的组织协调机构。就领导机制而言，因为建立高校与地方、企业对接机制，不仅涉及到教科文卫，而且涉及到工业、农业、第三产业等各个领域，因此，成立相应的领导小组，需要市政府主要领导挂帅。此项工作的日常事务需要相应的组织协调机构去经办。因为涉及面广，放到任何一个职能部门都不妥当。建议在市政府办增设一个高校与地方、企业对接协调工作办公室。
（二）社团促进。随着经济社会的发展，社团组织的地位越来越重要，在促进高层次专家与地方、企业对接合作方面的作用和影响力也越来越大。社团组织要健康发展，一是离不开政府的引导和帮助。支持、扶助社会团体发展，是转变政府职能的一项重要举措。对于高层次人才的培养、引导、沟通、交流、考评、推荐、维权等诸多方面职责，应当由相关的专家组织、学会、行业协会来予以承担。由于社团组织不是以赢利为目的，加之我市经济还不够发达，所以在初创时期的经费还较紧张，需要政府给予支持；二是离不开高层次专家的参与和引导。高层次专家应是社团组织的灵魂和主心骨，引导着社团组织的发展方向和发展水平；三是离不开广大会员特别是第一线富有实践经验的企业经营管理人才的参与和支持。社团组织通过搭建桥梁、提供服务来发展和壮大自己。
（三）中介服务。高校高层次人才长于科技和理论研究，短于市场运作；政府和企业长于实践操作，而短于科技和理论研究，社团组织能够搭建桥梁，却不能介入其利益分配。真正能够按照市场化运作，促使高层次人才科研成果转化的，是社会中介服务机构。他们是接受委托，组织专家进行课题研究、项目论证、成果推广、人才引进、风险评估、专业培训等工作，其发展前景看好。单就咨询服务业而言，美国的兰盾公司已成为世界品牌，我国的咨询业现在的年收入已超过200亿元。我们在这方面还做得不够。政府要通过有关政策，鼓励、规范科技中介服务机构健康发展。
（四）校企对接。校企对接的形式有：1、直接转化技术成果；2、联合进行技术开发；3、聘请专家到企业做顾问或咨询人员；4、员工在职学习或培训；5、高校学生或研究人员到企业兼职；6、利用高校院所的仪器设备；7、根据企业发展需要调整学科设计等。
我市在校、企对接方面作了有益的探索，但还存在许多不足：其一是校企双方缺乏经常性的交流和沟通。高校对企业的生产经营状况、技术力量、行业发展动态和前景缺乏足够的了解，企业对高校的学科设计、师资力量、科研设施、科研成果缺乏足够的了解，双方在信息交流上存在障碍。有一个化工企业领导，竟然不知道衡阳师院有一个化学系。其二是一些企业崇尚国内知名高校。一些企业也重视高校的人才资源和智力，但他们总是认为外来的和尚会念经，对本地的高校视而不见，不是国内知名高校不请。其结果往往是付出很高的代价，请来的却是该高校的二三流人才，有的甚至还不如本地高校的人才。其三是对接的积极性普遍不高。高校看重的是教学和科研，企业看重的是眼前利益，因而都不够积极主动，导致合作的项目很少。
自去年省委省政府提出实施教育强省战略后，对高校的促动较大。南华大学、衡阳师院、湖南工学院、环境生物学院、财工院等学校，就如何为地方建设提供智力支持问题进行了多次研究，并且组织人员进行调研，推出了相应的举措，这是一件可喜的事。企业要抓住时机，积极主动与高校进行沟通、衔接，寻求更多更佳的合作机会。
三、搭建咨政—科研—创业平台
高校人才资源整合、科研成果转化，均需要良好的载体和发展平台。
(一)要搞好创业载体建设。在这方面，发达地区和兄弟地市都有成功的经验可资借鉴。长沙市着力于“两区一园三基地”（即长沙高新技术产业开发区、长沙经济技术开发区、岳麓山大学科技园、长沙软件开发产业化基地、长沙新材料开发产业化基地、长沙生物医药工业基地）等科研园区建设，经济效益、人才效益都非常突出。我市要以高新开发区、松木工业园、白沙工业园为载体，择地建立南华科技园、留学人员创业园，以促进高层次人才的集聚和科技转化的力度。
(二)要建立正常性的咨政服务机制。借助高校的人才智力优势，为地方政府的重大决策提供论证、咨询服务，这是高校与地方对接的一项重要内容。过去我们在这方面做过有益的探索，并且成立了相应的机构。问题的关键在于，如何使咨政服务工作正常化，使之成为我们领导科学决策的必经之途。
四、建立高层次人才发展资金保障体系
(一)财政要加大人才工作资金的投入。新疆早在2001年就建立了人才发展基金，每年财政投入1000万元。我市对人才工作的投入，近些年来有所增长，但与经济社会发展的速度相比较，还有较大的差距。我们对人才工作的投入要有一个系统的思考，使每一分钱投入能发挥出更大的效益来。
(二)要吸引同内外著名人士捐赠。李嘉诚先生资助中国科学院成立了“长江基金”。衡阳在外的知名人士较多，我们可以仿而效之。我们要加强与国内外人士特别是衡阳籍知名人士联系沟通，取得他们的支持，设立“衡岳杰出人才基金”，资助或奖励高层次人才创业。
(三)要发动国内外企业、社会个人和其他组织捐赠。可以设立“衡岳创业基金”， 通过市场运作募集资金，用以资助各类人才创业。每年开展一次大的募捐活动，将募捐者的名单和捐赠数额在媒体上公布。该项活动可以针对企业形象与产品广告的实际需要来策划。
五、创造良好的高层次人才政策环境
以高校为主体的高层次人才，他们的热情能不能充分调动起来，智慧能不能充分发挥出来，不是依赖于某些领导重视，也不是在某一件事上重视，关键在于我们要创造良好的政策环境，建立良性的人才机制。当前，我们要抓紧制定和完善以下几个方面的人才政策法规：《衡阳市学科带头人选拔管理办法》、《衡阳市科技创新贡献奖励办法》、《关于加强高层次人才培养、引进和使用工作的意见》、《关于衡阳市高层次人才咨政议政的意见》、《关于衡阳市产学研对接工作的有关规定》等。我们要通过政策形式，建立起产学研利益分配机制、高层次人才的培育机制、选拔机制、激励机制、保障机制等机制，使高校与地方、企业对接工作经常化、规范化、长效化。
六、积极推进市学科带头人制度改革
学科带头人，顾名思义，应为在某个学科领域中出类拔萃、能推动某个学科发展的高层次领军人物。就现有高层次人才的分布状况而言，这类人才中相当一部分应汇聚在高校。
我市学科带头人制度自1991年开始启动，历至今日，已选拔市学科带头人172人，后备学科带头人188人。因188名后备学科带头人中有15名转为学科带头人，故学科带头人及后备学科带头人总数为345人。其中从高校选拔了有35名学科带头人、37名后备学科带头人。
建立市学科人制度，其初衷是调动和发挥各类专业人才的积极性，推动经济社会全面发展。然而，由于这一制度本身存在许多缺失，导致市学科带头人队伍严重老化，其作用十分有限。如继续延续不改革，不但给市财政和各单位加重经济负担，更重要的是，这一制度本身缺乏活力，已到了非改革不可的地步了。
对如何进行市学科带头人制度改革，市专家联谊会已于2007年11月向市委提出过建议，引起了重视。前市委书记、副省长徐明华同志曾批示：“此项建议很好，请组织部、人事局会有关部门认真研究。”
现就此事重提，旨在借助于市学科带头人制度改革，进一步落实科学发展观，充分调动包括高校在内的高层次人才的积极性和创造性，推进我市经济社会健康快速发展。
第一，重激励，重创造，重引导，推动学科发展。我们过去设计的市学科带头人制度，看重的是过去在学科领域中已取得的成就，而不是激励人去创造、去开拓、去引导和推动整个学科的发展。因此，评上学科带头人后，与未评上时，除了获得了荣誉和津贴外，在作用发挥上并没有多大的区别。以为奖先进、奖有功就是最好的激励，这一直是我们在指导思想上存在的误区。我们在指导思想上不要把市学科带头人制度看成为对各类专家学者的一种奖励机制，而要把它设计成一种有效的激励机制。我们所需要的是选拔一批在相关学科和技术领域中具有很深的造诣和突出的成就、在各学科建设和技术发展过程中发挥着重要指导和推动作用的杰出人物和骨干力量，去服务和推动我市经济建设和科技进步。他们既要在科学与技术上具有先导性、示范性和权威性，又要具备较强的组织协调能力和领导水平，能培养一批优秀的青年科技工作者，带动整个学科的发展。也就是说，我们的目的不是在于选拔一批高素质的高层次人才，目的在于发挥高层次人才的作用，培养更多的高层次人才，更好地促进发展。
第二，限职数，定任期，励后进，建立精干团队。我们过去每选拔一批学科带头人，都分配了计划数，但就整个学科带头人队伍及各个学科究竟需要多少人为宜，并没有进行设定，而是实行累进制，因而是越积越多。现在的总人数已达345人，如果今年再选拔90人，则总数累进到435人。就学科而言，主要分布在教育、卫生和工程学科。一个学科内，虽然是人才集中，但是，选拔了那么多的学科带头人，能否表明这个学科就发展很好呢？所以，我们必须要从总职数上进行限定。譬如，总数设定为100人，或80人，或150人。具体多少为宜，应根据各学科发展需要、科学管理需要和财政承受能力等多方面因素进行权衡而定。学科设计不能沿袭过去的做法，应根据经济社会发展的需要而定。每个学科确定3到5名学科带头人，并且可以设定首席专家制度。要打破过去一锤定终身的做法，建立任期制度，或3年或5年，中途缺位进行补充。只有限制职数、建立任期制，才能破除终身制，才能激励更多的优秀中青年专家，才能建立一支高素质、精干、高效的团队。
第三，重才学，重能力，重公认，确保人员素质。过去，我们在选拔市学科带头人时，采取的选拔办法是，各单位根据市里下达的指标情况进行推荐，主管部门审核，专家评审，市政府审批。这种传统的操作办法最大的弊端在于选拔过程不够公开，个中有人为操作的空间，掺杂了一些人为因素。从已选拔的人员素质状况，我们不难看出，大部分人员的素质是过得硬的，但也有少部分人素质确实不怎么样。我们要把市学科带头人队伍打造成一种高素质的人才品牌，就必须改革我们的选拔方式。要实施公开化、民主化的选拔形式，让更多的同行们参与进来，更多地倾听和尊重同行的意见，使被选拔对象的才学、能力为同行们所公认。所确定的评委人选，应该是同行们所公认的权威人士。可以采取权威评审和同行专家们投票相结合的办法进行选拔。相比推荐评审的办法而言，这种通过公开、竞争、同行评审的选拔办法选拔出来的学科带头人，其素质一定是过得硬得多。
第四，勤管理，勤服务，勤考核，实行动态管理。过去，我们对市学科带头人的管理是一种放任管理。1993年制定的《衡阳市学科带头人及后备带头人管理试行办法》第十六条规定：成立学科带头人委员会，负责组织各类学术活动及工程项目实施论证；每2至3年召开一次学科带头人大会。实际上，从没有成立过学科带头人委员会。从1992年选拔第一批学科带头人以来，从来没有开过一次学科带头人大会。尤其是国省属单位和县市区的学科带头人，因为他们的津贴由所在单位或当地财政解决，因而，他们被评选上学科带头人后，经过十多年的变迁，有的退休了，有的调离了，有的死亡了，有的甚至于犯法了，我们几乎再没有去管过。我们去衡钢组织座谈时，他们深有感触地说：“要不是你们来调研，我们都想不起自己还是一个市学科带头人。”市直单位学科带头人的津贴由市财政发放，我们还通过联谊会的形式组织了一些活动。而后备带头人几乎就是备而不用。我们也在一定范围内进行过考核，作用也不明显。
实行职数限制和任期制后，学科带头人的日常管理和服务工作显得极为重要。要建立经常性的联系制度、目标管理考核制度、奖惩制度，及时掌握市学科带头人的工作动态，进行跟踪服务。要有针对性地开展联合攻关、课题研究以及联谊活动。对不能履行职责或者调出本地的，应及时进行补选。任期界满时，要精心组织换届选拔工作，确保市学科带头人队伍的生机与活力。
第五、重津贴，重创新，奖有功，营造“四尊”环境。
其一，要提高津贴标准。过去对学科带头人实行了津贴制度，最初是每月每人20元，由所在单位负担；1998年提高到每月每人50元，市直单位的由市财政负担；2001年提高到每月每人100元。后备带头人则没有津贴。这种津贴标准确实非常低，1991年国务院特殊津贴的标准就是每月100元，现在改革为一次性发2万元了。我市目前这种津贴标准，特别是对于高层次专家而言，缺乏激励作用，没有一点吸引力可言。建议在妥善处理好原选拔的学科带头人的津贴问题后，对新选拔的学科带头人要实行能稍为体现现有薪酬水平和知识价值的津贴标准，学科带头人的津贴为每人每月500-800元、首席专家的津贴为每人每月800-1000元为宜。无论这些专家工作单位是否隶属市管，其经费应全部列入人才经费，由财政负担。
其二，要奖励有突出贡献专家。我们现有的奖励制度存在许多弊端。奖项及奖励标准的确定，没有形成制度化，看到党和国家领导人在重奖科学家，我们于是也跟风重奖科技人员。评奖过程也缺乏公信度。这种作法不能让高层次专家看到自己努力方向。奖励不在于金额的大小和次数的多少，而是在于是否有功必奖，奖得其所。对于市学科带头人，我们在明确其职责的同时，要设立其工作目标，并根椐其目标完成情况及时给予精神和物质奖励。
其三，要从政治上关心专家。高层次专家在其专业领域中往往有独到之处，因此，相对一般的政府职员、人大代表、政协委员而言，其参政议政的专业化水平要高些。我们要从政治上多关心他们，多为他们搭建参政议政、建言献策的平台，使他们的声音成为我们经济社会发展过程中的时代强音。
其四，要营造良好的社会氛围。要靠事业凝聚人才。要靠大项目、大事业来凝聚高层次紧缺人才。要在发展各项事业中，将市学科带头人摆在突出的位置，借助他们的力量，去引领各项事业的发展。要靠机制留住人才。建立和完善培养机制、选拔机制、激励机制、服务机制、保障机制。要靠服务吸引人才。转变政府职能，提高政府服务效能，为市学科带头人的工作、生活等方面提供优良的服务。要靠环境稳住人才。要不断地改进软环境和硬环境，使高层次专家在为衡阳的经济社会建设时感到放心、安心、舒心。
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