企业经营管理人才是经济发展的重要支撑，衡阳要对接粤港澳，领跑大湘南，关键要有一支素质优良、结构合理、配置科学的企业经营管理人才队伍。为进一步摸清情况，探讨问题，研究对策，按照省委组织部和仁忠同志指示，2007年7-8月，市委组织部联合市人事局、市国资委、市经委、市社科联、市乡镇企业局组成专门课题组，采取发放调查统计表、调查问卷、召开座谈会和查阅有关资料等方法，对全市企业经营管理人才队伍状况进行了比较全面系统的调研，共发放调查问卷4300份，收回4250份，分类重点解剖30个企业，召开各类座谈会32个。现将有关情况综述如下：
一、基本情况
据统计，截至2006年底，我市规模以上企业共有经营管理人才6621人，占全市规模以上企业职工总数的5％。在经营管理人才中，35岁以下有1425人，占55.3％，55岁以上有494人，占7.5％。大专以上学历的有3664人，占55.3％，其中研究生以上学历有74人，占1.1％。（详情见附表）
近几年来，我市在企业经营管理人才资源开发、培育、使用方面做了大量工作，积累了一定经验，具体概括为“四个初步”：一是初步营造了企业人才成长和工作的良好环境。人才是第一资源的观念和以人为本的科学发展观得到进一步的深化。衡钢集团主动帮助员工设计职业生涯，引导人才与公司同成长。天雁公司针对新招聘的社会人才和大中专毕业生，安排专职专人指导。市城市建设开发总公司每年中秋、春节定期举办联谊会，与企业发展紧密联系的市外优秀人才加强交流、增进感情。二是初步推进了企业劳动人事制度改革，企业经营管理人才选拔任用的方式有了一些创新。对部分企业经营管理者实行了公开选聘和内部竞聘。2001年我市面向全国选聘中型企业副职5名，现有3名担任市属中型企业主要负责人。市自来水公司对副总经理岗位实行竞聘上岗,打破 “身份界限”，推行以“公开竞聘、量化考核”为主体的改革，构建“能上能下”人事制度。三是初步建立了激励机制，有效地调动了企业经营管理人才积极性。部分企业实行了年薪制，根据考核结果和企业效益决定年薪高低。年薪制拉开了分配档次，形成了正确的分配导向。部分企业设立了系列成果奖。衡钢集团2000年以来，出台了科技、经营管理成果鉴定奖励办法，对科技、经营管理难题实行项目管理，根据成果创效情况提成奖金。四是初步建立了企业经营管理者队伍的培训体系。以市委党校为主阵地，有计划地组织企业领导班子成员进行理论培训，全面提高企业经营管理者的思想政治水平。强化业务知识培训，着力增强经营管理者驾驭市场经济的能力。亚新科、特变电工、风顺车桥等企业都定期选送中层以上管理人员到总部培训，其中衡钢集团与中南工大合办硕士班，近年来已为企业输送了36名管理硕士生，亚新科近几年的培训费用多达276万元。
二、问题及原因分析：
调查发现，在企业经营管理人才队伍建设方面，“一少”、“两低”、“四不”的问题不容忽视：
“一少”。就是企业经营管理人才总量偏少，满足不了新型工业化的需要。据统计，我市现有企业经营管理人才只有6621人，仅占人才总量的5％，远远低于长沙的8.4％、株洲的7.6％。按照“十一五”期间全市经济发展对企业经营管理人才的需求匡算，总缺口达1800人，尤其是缺乏既有专业职称，又熟悉经营管理的高层次、复合型人才。全市高层经营管理人才为1337人，仅占企业人才总量的1％，其中具有高级技术职称的仅占20%。市城建开的总经理讲，他们什么都不缺，就是缺人才，尤其是经营管理人才。就是亚新科这样的人才济济的企业，他们也感叹：还是缺人才，特别是核心人才。去年该企业走了一个拔尖人才，至今痛惜不已。衡阳拖拉机厂反映，由于严重缺乏人才，只能从退休人员中返聘，目前已返聘了33人。
“两低”。 一是综合素质偏低。调查显示，81.1%的人认为我市企业经营管理人才队伍整体素质偏低。具体体现在：①思想观念陈旧。据了解，我市企业经营管理人才有近七成是随原国有、集体企业转制而来，就国有企业而言，由于传统思想和制度环境的影响，企业经营管理人才“等、靠、要”观念和官本位的意识仍然比较浓，缺乏职业经理人所特有的敬业精神，专注于企业经营管理时间少，谋求个人仕途“钱”途时间多。而民营、私营企业经营管理者多数来自家族“近亲繁殖”，这类经营管理人才虽有适应本土人文环境和自然环境的优势，但弱点也相当明显：往往视野不够开阔，存在小富即安思想，企业难以做大。②文化素养不高。从文化程度看，目前全市企业经营管理人才队伍中，本科以上学历的有1085人，占16.4%，而中专以下文化程度的有2957人，占44.7% 。如湖南运输机械公司一车间调度一级的管理人才中仅一人具有大专以上学历。从文化底蕴来看，不少经营管理者埋头具体事务多，平常读书少、思考少，有的一年到头难得买一本书、读一本书。③创新能力差。53.6%的人认为目前我市企业经营管理人才创新能力差。不少企业经营管理人才缺少创新思维，想问题、办事情习惯于追风，依赖的是经验型和粗放型的管理，停留在市场好、企业好，市场差、企业差的低层次经营管理水平上，不能适应市场经济形势的变化，企业发展没有长远的科学战略思路。二是经济待遇和社会地位偏低。在收入分配方面，除民营企业和私营企业外，基本上还是计划经济体制下工资制度的延续，经营者收入与其承担的责任和风险不对应，与经营的资产规模和经济效益不挂钩或挂钩力度较小。据统计,全市年薪在10万元以上的经营管理人才只有20人，只占0.3%，而年薪在2万元以下的却有4821人，占72.8%。如衡拖设了台量奖，多生产一台可以奖100元。但是，奖金是所有的职工都奖，包括扫地的、搞传达的。一位衡拖的老职工痛心疾首的讲：“衡拖之所以到这个地步，关键是过去不重视人才，搞大锅饭的结果。”市三建公司一位工作40年的副总、项目经理，每月扣除“两金”后，只有930元工资。由于待遇很低，天雁公司在去年就有2名高级人才被同行业的民营企业挖走。同时，部分企业特别是困难国有企业的经营管理者认为得不到社会的应有尊重，普遍感到在社会上低人一等，有的感叹：“企业再大还是企业，政府再小还是政府。”有相当一部分经营管理人才向往机关单位，想方设法进机关单位，认为机关单位工作轻松，社会地位高，生活有保障。
“四不”。一是引不进。我们所调查的企业，从2000年至2006年，引进外市人才包括大学生在内只有162人，其中，研究生以上学历的没有引进几个。据反映，衡阳市人才市场吸引力不强，难以招到合适的人才。如城建开、亚新科多次参加招聘会，没有招到一个如意的人才。衡阳拖拉机厂从1998年开始连续10年没有招进一个人。水口山铅锌矿在进人时还是沿用计划经济时代的模式，首先考虑的不是人才，而是解决内部职工子女就业问题。二是留不住。在调查问卷中，有35.2%的人经常有离开现在企业的念头。2000年至2006年，我市企业经营管理人才共减少1311人（主要是人才流失和人才退休），每年减少200多人。“孔雀东南飞”，“凤凰不来栖”的状况仍然存在。在留住人才方面，不少企业感到左右为难：一方面，对人才没有培养、使用、管理好，人才会因没有施展舞台而走人；另一方面，如果培养好了，翅膀硬了，人才会因寻找更大的舞台而往更好的地方飞。湖南运输机械公司、王一集团每年虽然能招聘近20名高校生，但真正能留下来的不足20%。衡阳拖拉机厂仅有的8名高级技术主管，走了7人；40名中层管理人员，留在企业的不超过10人。尤其是改制企业，几乎是改一家走一批，能留下来的不外乎四种情况，①本人是具有公务员身份的领导干部；②爱人单位效益好；③年龄偏大，不便外出的；④没有一技之长，不能外出的。三是用不上。人才没有发挥应有的作用，缺乏施展才能的平台。一些企业特别是国有企业，在用人上不能优胜劣汰，“能者上，庸者下”流于形式与口号，聘用制、任期制等用人制度虽有推行，但力度不够，“大锅饭”依旧，平均主义盛行，“有才无为、无位”现象依然存在。在问卷调查中，79.8%的人认为目前的岗位不足以发挥自身的作用。建湘柴油机厂有位中层干部，组织拟提拔她当厂纪委书记，她却出人意料地丢“官”不做，宁愿到财工院当一般的办事员。四是育不好。从政府层面讲，往往注重的是对党政领导人才的培训，对企业人才的专门培训很少，即使培训也是低层次、低水平的培训。目前，我市没有一家正规的企业高层管理人员的培训机构。从企业来讲，存在有不愿培养、无能培养的现象。有相当一部分企业没有专用培训经费。如天雁有限责任公司的财务主管刘青娥表示，企业对人才的培养不够重视，不少人是靠自学成才。
以上问题的产生，因素很多，主要有以下四个方面：
一是观念不新，缺乏“容才重才”的浓厚氛围。很多单位和部门还不能打破地域、编制、身份的限制，不能做到让人才“为我所用”；有的单位领导往往对项目和资金情有独钟，对人尽其才、用其所长认识不足。调查反映，32.9%的人认为人际环境不够好，单位领导对人才不重视。比如在人才的报酬上，自来水公司一位副总讲，我参加工作20多年了，一个月才2000多元钱，如果引进一个人才，刚上班就要3000元的月薪，哪怎么可能？哪还要我们做什么事？有的单位或领导，只看人才弱点、不看人才优势，在对一些有缺点人才的使用上，谨小慎微，造成人才的闲置和浪费；有的单位领导只重视人才拥有、不重视人才开发，或是只重视使用人才、不重视培养人才，对一些骨干人才，只知道使用，不注重培养提高。
二是发展不快，缺乏“引才育才”的经济基础。人才的集聚与经济的发展是相互作用的。一个地方经济的大发展必然会吸引来自四面八方的各类人才。衡阳经济尽管近几年有发展，但由于历史的、体制的原因，造成地区经济基础差、底子薄、发展水平不够高，还不能形成人才“洼地”。亚新科一位负责人讲，衡阳经济发展的大环境，影响了衡阳吸引力，我们到外面招工，一讲是衡阳市，他们就不愿意来。而且由于地方经济活力不足，财政往往是吃饭财政,多数企业只能维持简单再生产,企业和政府能用于人才开发的经费极为有限。同时,各级各类人才也普遍缺乏及时“回炉”、“充电”意识，导致个人能力退化、素质下降，由此造成高层次人才短缺。
三是环境不优，缺乏“聚才留才”的必要条件。近年来，我市虽然出台了一些吸引人才、重奖人才的政策，但总的来讲，我市目前在吸引人才方面的优惠条件与经济发达地区差距较大，难以筑巢引凤。尤其是对企业经营管理人才方面，优惠政策不多，工作环境不优，甚至一些已经出台的政策难以到位。问卷调查中， 41%的人认为改善企业人才环境，最重要的是制定一系列吸引、稳定人才的政策。55.4%的人反映子女上学、落户困难。王一集团一大学生落户衡阳，前后花了一年多的时间，动用了多方关系，才办好手续。同时，衡阳没有一个好的学习环境，学风不浓，玩风很盛，歌厅、棋牌室到处都有。一位调查对象讲：衡阳没有一家像样的图书馆，没有一个比较规范的专业培训班。即使有一些培训班，大多是骗钱的把戏，他参加了一个电脑培训班，交了400元钱，一个月后，那个培训机构就消失了。再者，治安环境也不好，一不留神就会和一个吸毒的人走在一起，飞车抢夺、入室抢劫的事时有发生，让人没有安全感。一位在衡投资的房产商皮包被抢，他打电话给110，110回答，你为什么不打电话给当地派出所？后来这位房地产商讲：“衡阳的投资环境太差了，只要收回自己那5亿元的成本，再也不来衡阳投资了。”
四是机制不活，缺乏激发人才活力的有效手段。主要表现为“三老”、“一不畅”。 “三老”：即管理模式老化。市场配置人才机制尚未建立，还没有形成区域性人才市场，人才有序、合理流动的渠道不畅， “单位所有”的旧管理模式没有改变。选人标准老化。习惯于传统意义上的“德才”标准，忽视市场经济的竞争性、开放性、风险性、效益性和企业经营管理人才最突出的才能是经营管理这一突出特点，进而造成经营管理人才素质出现偏差。选拔方式老化。习惯将以往培养、选拔、管理、监督党政干部的办法套用于企业经营管理人才，致使培养选拔出来的企业经营管理者多是政治型、行政型的领导干部，而不是企业经营管理人才，市场意识较淡，经营管理理念落后，驾驭市场的能力弱。在分配机制方面，不能奖勤罚懒，如雁城宾馆，该宾馆收入分配不论能力，只看身份，在编的正式职工，做轻松活，年收入达4万元以上，而聘请的临时工，干的是粗活、脏活，工作任务重，环境差，年收入却不到2万元。这样的体制无法调动每个员工的积极性和创造性。“一不畅”就是人才流通不畅。经营管理人才多为企业自行招收录用，基本上是各自为政，“只管自家人才库，不管他家人才数”，缺少统一协调人才信息平台，全市企业经营管理人才资源没有得到有效的整合，企业与企业之间，基本上没有交流，阻碍了企业经营管理人才的培养和合理有序流动。企业难以寻找到发展急需的人才，经营管理人才也很难找到一个发挥自己最大才能、施展才华的平台。
三、对策与建议
针对存在的问题，一定要从以下四个层面着力：
第一，要切实转变观念，更新理念
要牢固确立“工业发展在人才”、“工业强市在人才”的思想理念，把握沿海制造业向我市梯度转移的机遇，率先抢占人才高地，赢得我市经济发展的主动。各级党委政府要高度重视企业经营管理人才队伍建设，牢固树立以人为本、实业兴市、能人兴企的新理念，树立“搞经济光荣、办企业吃香”、“企业家是经济发展命脉”的新观念。要坚决破除官本位意识，对企业经营管理人才要高看一等、厚爱三分，真正做到对企业经营管理者和党政干部在关心、培养、使用上一视同仁。要大张旗鼓地宣传优秀企业经营管理者的先进事迹，建议各地组织开展优秀企业家和优秀企业管理者的评选表彰活动，并授予荣誉称号，市委市政府每年召开一次高规格的全市工业发展表彰大会，隆重表彰一批优秀企业经营管理人才，在社会上营造重工强工，尊重企业家，尊重创业者的浓厚氛围。
第二，要着眼创优环境，提供保障
一是要优化生活环境服务人才。各级政府和有关部门要进一步转变作风，简化程序，提高效率，对涉及人才的有关问题实行限时服务、承诺服务，开设人才服务绿色通道。教育、文化、卫生、公安等部门要为来衡工作的经营管理人才配偶、子女提供就业、就学、就医、落户等 “一卡通”优惠便捷服务，所提供的生活、工作环境不能低于周边城市，尽力为企业经营管理人才安心工作和生活创造良好的环境。对特困企业的经营管理人才，各级政府要从完善社会保障机制入手，舍得拿出一定数额的资金，帮助他们解决实际困难，解除他们的后顾之忧，让他们安心生产和经营。对远离市区的企业，要着力改善他们的居住、学习、娱乐环境。
二是要营造发展环境造就人才。一方面要营造发展的硬环境。衡阳的发展不仅仅在于修广场、建马路，而在于引进优秀企业、优良资金、优质产品。只有引进更多的企业，才能造就和引进更多的人才。要充分发挥衡阳籍在外企业家的作用，鼓励他们把项目引入家乡，把资金投向家乡，把企业办到家乡，为家乡建设和发展作出贡献。另一方面要营造企业发展的软环境。各用人单位、工商、金融、税务等部门要为经营管理人才的创业和二次创业提供必要的工作条件，使之能干事、干成事；各级法院、检察院、纪检、监察等部门要为企业正常经营提供法律服务，为经营管理人才健康成长保驾护航。
三是要改善服务环境留住人才。要靠事业留人，没有了事业，人才无用武之地，自然会流失。特变电工、衡钢公司能留住人才，关键是因为有事业，化工、轻工、一商等行业人才大量流失，关键是没有事业。从某种意义上讲，衡阳最缺少的还不是人才，是大项目、大事业。所以，要花大力气引进项目，在做大做强项目上做文章、动脑筋，靠事业留人，靠制度留人。各级要加强对企业经营管理者各项优惠政策措施的监督检查，保证各项政策措施落到实处。要建立与优秀经营管理人才长期联系制度。组织、人事、教育、劳动和社会保障、工会等职能部门和单位要分别与优秀经营管理人才建立稳定的沟通渠道、定期联系的沟通机制。要靠活动载体留人，建议市企业家联合会(协会)多组织活动，扩大影响，建立经理俱乐部(沙龙)，组织举办（厂长）经理论坛、企业经营管理人才论坛等各类人才社会组织，建立市领导与企业经营者对话交流机制。
四是要打造培育环境提升人才。要加强企业经营管理者的培养和教育，建议市县两级财政拿出部分资金垫底，通过多方筹资的方式，设立政府培训基金，专门用于培训经营管理人才。省政府每年在财政预算中都安排有企业经营管理专业技术人员培训经费，建议市本级财政也要有配套补贴资金，列出预算培训经费补贴，支持经委、国资委等部门开展培训活动。在培养内容上，充分利用高校及社会资源，组织举办MBA、EMBA、厂长经理、专题讲座等培训班；接受委托，承接企业内训等业务。在培养方式上，分类型、分层次、分次序地进行，坚持紧缺人才优先培养，年轻人才加紧培养，优秀人才重点培养，建立健全学习培训机制。要加强企业经营管理者队伍人才库建设，成立专门机构，负责统一管理企业经营管理人才的分配、调动和指导，尤其是对改制企业的一些高层次、高水平的经营管理人才，要纳入到人才库，由市委和国资委统一调配和输送，创造条件给他们一个发挥才能的平台，要通过到经济发达地区的先进企业挂职锻炼和企业内部干部轮岗、企业与机关干部交流等形式促进后备人才成长。
第三，要加强探索，完善机制
1、按市场化的要求，完善企业经营管理人才选拔机制。
对于实行公司制改造的市属国有独资企业的经营管理人员，按照企业规模大小划分两级，分别由市委和市国资管理部门选派。在具体操作时要引入市场机制，把组织考察推荐同引入市场机制、公开向社会招聘结合起来，把党管干部原则同董事会依法选择经营管理者以及经营管理者依法行使用人权结合起来。要进一步改革企业经营人才管理体制，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任(委任)的方式，多渠道选拔高素质的企业经营管理者，然后依据相关法律和程序进行选拔任用，实行任期目标制、契约化。
对于国有控股企业的经营管理人员，主要采取组织提名、考察与企业依法用人相结合。在具体操作过程中要引入竞争机制，对企业群众基础较好、股东对经营者选用意愿明确的企业，可以进行无候选人直接选举产生经营管理人员，其中主要领导人要按干部管理权限，分别报市委和国资管理部门批准后再依法任用，实行任期目标制、考核化、契约化。
对于国有参股和其他股份制企业的经营管理人员，推行市场化配置，积极引导企业向社会公开招聘，最后由董事会依法聘用，以寻求企业和经营者的优化组合，避免“选用的人无能力、有能力的人选不上”的现象发生。政府对国有参股部分像其他出资人一样承担义务和行使权力，不做特殊股东，被聘用的经营管理人员也不做特殊领导。
对于民营企业，要积极引导其探索适应现代企业制度要求的选人用人新机制，大胆改革，冲破家族式企业管理模式，努力向现代企业委托代理制迈进，实施企业所有权和经营权分离，指导他们可以让家族控股，产权对外，人才、金融等实行开放，推行和完善法人治理结构。
2、按照职业化的要求，完善企业经营管理人才管理机制。
要试行任职资格制度。国资委要积极探索、创造条件尽快成立市经营管理人才评价推荐中心，认真研究企业经营管理人才任职资格的标准和认定办法，确定企业经营管理人才的任职资格和等级，逐步推行持证上岗，真正把企业经营管理人才管理纳入职业化轨道。
要完善考核评价机制。要尽可能实行量化目标考核，克服企业经营者“行政式”考核的做法，参照国际通行做法，结合企业实际，建立以严格审计为基础，以经营业绩和工作实绩考核为重点，分层分类考核为基本方法，“多位一体”考核为主要形式的企业经营管理人才的考核机制。
要健全激励机制。要进一步完善我市企业职级工资制度，逐步建立企业经营管理人员工资、奖金与经济发展、物价水平和责任、绩效相联系的动态增长机制。要积极探索建立年薪制、股权制、技术与管理要素入股等多种分配制度，对有突出贡献的经营管理者要重奖，要建立特殊岗位津贴制度，构建以经营业绩为核心的多元分配体系。要提高政治待遇。通过法定程序，增加企业经营者在人大代表、政协委员中的比例，让特别优秀的企业经营者进入同级人大、政协担任相关职务，疏通经营者参政议政的渠道；聘请有突出贡献的企业经营者为政府经济顾问，市政府召开有关经济会议、制定经济社会发展规划，可以邀请他们参加讨论；在评选享受政府特殊津贴、劳动模范、省管专家和市拔尖人才等方面向企业家群体倾斜；对适合在党政机关和事业单位担任领导职务的要破格提拔使用等等。要加强对民营企业的管理，建立民营企业经营管理人才的社保、医保、工伤保险等社会保障机制，加强对民营企业所需人才的调查、推介和引荐，加强对民营企业经营管理人才使用、管理上的指导，在职称评定、资格认定、人才评价等方面与国有企业要一视同仁。
3、按社会化的要求，完善企业经营管理人才的流动机制。要打破部门所有、条块分割、地域界限和身份差别等所有的壁垒，为企业经营管理人才提供公平竞争的平台。要鼓励和引导人才向基础产业、支柱产业、重点行业流动，使我市现有的人才资源通过合理流动、合理配置、合理使用，实现人才资源价值的最大化、效益的最大化。
第四，要整合资源，形成合力
一方面，要有效整合组织、人事、劳动部门现有人才工作机构及其所属市场，健全规范统一的市人才大市场，下设县(区)、经济开发区人才分市场和工业比较发达的乡镇(街道)人才工作站，打造集人才培养、评价、交流、服务、研究等功能于一体的人才机构“航空母舰”，对用人单位和各类人才提供“一站式”服务，不断提升我市人才资源的开发能力和服务水平，充分发挥政府人才工作机构在人才资源开发中主渠道作用。
另一方面，要根据实际需要，在财政预算中安排必要的资金加强基础设施建设，并将企业经营管理人才队伍建设所需经费纳入各级财政预算，由政府牵头探索建立人才开发基金，按照“谁投资、谁受益”的原则，鼓励、支持、吸引用人单位和社会各界共同投入、共同管理、共同使用、共同受益，从机制上、政策上促进对人才开发的投入，激发投资主体的积极性，逐步形成以政府投入为引导、用人单位投入为主体、社会投入为补充的多元化、多渠道人才开发投入机制，确保规划的顺利实施和企业经营管理人才队伍可持续发展。
